Um eine Kündigung wirksam zu machen, müssen im Personalwesen die gesetzlich festgelegten Richtlinien genauestens befolgt werden.
Kündigung muss schriftlich erfolgen
Rein formal betrachtet muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben werden. Mündliche Kündigungen sind rechtlich nicht verbindlich und können das Arbeitsverhältnis nicht beenden.
Auch über die geltenden Kündigungsfristen muss sich der Arbeitgeber informieren, denn diese variieren je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. In der Probezeit, die nebenbei bemerkt nicht länger als sechs Monate dauern darf, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Ist der Arbeitnehmer nicht länger als zwei Jahren im Betrieb angestellt gewesen, müssen vier Wochen Kündigungsfrist eingehalten werden, bei über zwei Jahren ein Monat. Ab zwei Jahren Beschäftigungszeit ist die Kündigungsfrist folgendermaßen gestaffelt:
- über 2 Jahre >> 1 Monat
- über 5 Jahre >> 2 Monate
- über 8 Jahre >> 3 Monate
- über 10 Jahre >> 4 Monate
- über 12 Jahre >> 5 Monate
- über 15 Jahre >> 6 Monate
- über 20 Jahre >> 7 Monate
Diese Fristen sind allgemeingültig, können jedoch im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen abweichend festgelegt werden.
Kündigungsgrund muss vorliegen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen, wenn der Angestellte länger als durchgehend sechs Monate in dem Unternehmen tätig gewesen ist. Diese zeitliche Regelung ist von der Probezeit unabhängig. Er muss zudem einen Kündigungsgrund nennen, wenn das Unternehmen mehr als fünf Arbeitnehmer, seit 2003 mehr als zehn Arbeitnehmer, beschäftigt, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden. Sind diese Voraussetzungen gegeben, kann die Kündigung aus drei Gründen erfolgen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.
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